Entrevista com líderes em T&D sobre como a tecnologia vai definir o futuro da aprendizagem corporativa. Saíram 5 tendências, todas delas no nosso radar:
1 . aprendizagem on the go
2. experiências de aprendizagem super personalizadas
3. Profissionais de T&D não vão criar, mas curar :)
4. Ampliação do escopo das atividades /job description (e impacto tb no direcionamento da aprendizagem)
5. Abordagem baseada em dados
When employees are stuck, they want the answer quickly. It doesn't help them to sign up for a class that will happen three weeks from now and sit through a four-hour session to get the answer they need this minute. They are more inclined to engage in learning if they can watch a short video that they have access to 24/7 on any device.
At this point, I believe that we don't need to produce our own content in organizations as often as we did before but rather find the right material and deliver it to those who need it when they need it ... People are already learning through alternative media. Our role is becoming to curate resources in the context of the company culture and people's needs.
Kevin Delaney, vice-presidente de Aprendizagem e Desenvolvimento no LinkedIn, compartilha suas opiniões sobre o que o futuro tem para o recrutamento e o desenvolvimento de talentos.
Delaney considera a aprendizagem ao longo da vida como um imperativo econômico. Ele diz que a vida útil útil do conhecimento e das habilidades diminuiu para menos de cinco anos devido à tecnologia que impulsiona mudanças em um ritmo acelerado. Como resultado, a aprendizagem e as oportunidades econômicas estão agora interligadas.
Quando os funcionários estão bloqueados, eles querem a resposta rapidamente. Não ajuda inscrevê-lospara uma aula que acontecerá três semanas ou participar de uma sessão de quatro horas para obter a resposta que eles precisam neste minuto. Eles estão mais inclinados a se envolver em aprender se podem assistir a um pequeno vídeo que eles tenham acesso 24/7 em qualquer dispositivo.
Primeiro, não aborreça as pessoas. Pessoas entediadas não aprendem. Em segundo lugar, não existe uma abordagem única para aprender. As empresas precisam oferecer uma variedade de soluções e se concentrar na criação de uma experiência one-size-fits-one. Nossos princípios orientadores são simples: excelente conteúdo, excelente entrega, excelente excelência operacional e uma excelente experiência de aprendizado.
Embora o título do podcast seja sobre o uso de dados, o episódio é bem mais abrangente e traz os principais desafios das empresas em relação à gestão de pessoas no processo de transformação digital. Os especialistas contaram sobre exemplos impactantes do mercado e deram dicas que valem para qualquer tipo de empresa.
Beth Loeb Davies, Diretora de Aprendizagem e Desenvolvimento da Tesla, recentemente compartilhou suas idéias sobre a mudança de tecnologia na indústria automobilística e seu impacto na formação e desenvolvimento e no futuro do trabalho.
A experiência de aprendizagem será incorporada em nosso trabalho.
O papel dos profissionais de RH está evoluindo - Assim como as tecnologias de aprendizagem estão mudando , Davies disse que o papel dos profissionais de recursos humanos está mudando rapidamente dos desenvolvedores de conteúdo de aprendizagem para curadores de conteúdo existente. "Neste ponto, eu acredito que não precisamos produzir nosso próprio conteúdo nas organizações com a frequência que fizemos anteriormente, mas antes encontrar o material certo e entregá-lo para aqueles que precisam quando precisam", disse Davies.
Josh Bersin analisa as mudanças que têm impactado às áreas de T&D e como é possível utilizá-las para apoiar as organizações.
Over the last few months I’ve had a series of meetings with Chief Learning Officers, talent management leaders, and vendors of next generation learning tools. My goal has been simple: try to make sense of the new corporate learning landscape, which for want of a better word, we can now call “Digital Learning.” In this article I’d like to share ten things to think about, with the goal of helping L&D professionals, HR leaders, and business leaders understand how the world of corporate learning has changed.
Um diploma universitário no início de uma carreira profissional não responde a necessidade de aquisição contínua de novas habilidades, especialmente quando as perspectivas de carreira se estendem. O treinamento vocacional é bom para dar às pessoas habilidades específicas para o trabalho, mas essas, também, precisarão ser atualizadas uma e outra vez durante uma carreira que durará décadas.
“It is now reasonable to ask a marketing professional to be able to develop algorithms,” says Mr Sigelman, “but a linear career in marketing doesn’t offer an opportunity to acquire those skills.” And a growing number of people are self-employed. In America the share of temporary workers, contractors and freelancers in the workforce rose from 10.1% in 2005 to 15.8% in 2015.
A mudança tecnológica exige conexões mais fortes e contínuas entre educação e emprego
Building a better learner: Another skill that increasingly matters in finding and keeping a job is the ability to keep learning. When technology is changing in unpredictable ways, and jobs are hybridising, humans need to be able to pickup new skills. At Infosys, MrRajagopalan emphasises “learning velocity”—the process ofgoing from a question to a good idea in a matter of days or weeks. Eric Schmidt, now executive chairman of Alphabet, a tech holding company in which Google is the biggest component, has talked of Google’s recruitment focus on “learning animals”. MarkZuckerberg, one of Facebook’s founders, sets himself new personal learning goals each year.
Josh Bersin discussing major trends in people, management, and organizations at HireVue summit Summer 2017. Employee engagement, AI, technology, productivity - it's all here.
Líderes respondem que não tem as pessoas certas para promover a transformação.
A ascensão e responsabilidade do Desenvolvimento de Talentos no novo mercado de trabalho
Pesquisa do LinkedIn com 4.000 profissionais em todo o mundo com o objetivo de apresentar uma visão holística da aprendizagem moderna no ambiente de trabalho.
They onboard, enable, develop, and activate the key differentiator of any organization—it’s people. They build talent strategy and the infrastructure of employee journeys and experiences. They have the unique ability to hone employee talent and create and curate learning content to empower employees to continue to grow.
*[KPMG] 2017 Global CEO Outlook *
Report discute como a disrupção tornou-se um fato na vida dos CEOs e seus negócios, já que agora respondem a uma maior incerteza.
O material revela informações de cerca de 1.300 CEOs em 10 das maiores economias do mundo. Com pressão contínua para entregar na linha de fundo, os CEOs estão profundamente focados em gerenciar os pontos fortes do seu negócio enquanto transformam a forma como criam valor.
Atenção para a seção CEO Profiles: "68% dos CEOS participaram de algum treinamento ou qualificação nos últimos 12 meses".
When asked which personal attributes have become more important in his work as CEO, Álvarez referred to his belief in ‘straight talk’: “I was known for not beating around the bush,” he says. “In my conversations with our teams, speaking clearly and the ability to listen show up again and again as a valuable attribute.”
Como os CEOs latino-americanos pensam sobre o mundo em que trabalham? A pesquisa da KPMG mostra que, em comparação com a média global, os CEOs latino-americanos são mais otimistas nas perspectivas de curto prazo de seus países, menos propensos a esperar interrupção ou transformação de negócios, menos preocupados com a segurança cibernética e menos propensos a ver autoconhecimento como um fator chave para o sucesso.
HUNGRY FOR SKILLS: Compared with their global peers, Latin American CEOs are a bit more likely to have focused on professional development in the past year: 72 percent have taken a course or studied for a qualification to challenge themselves, compared with 68 percent of the core sample. They are also relatively open to new influences and collaboration. Nearly three-quarters (71 percent) say they are more open to new influences and collaborations than at any other point in their career.
E-book de consultoria em treinamento. Foco: contextualizar os desafios e o novo papel de T&D.
CLO mais bem-sucedidos medem seu sucesso por sua capacidade de impacto estas três áreas:
PERFORMANCE
EXPERIÊNCIA DE APRENDIZADO
EFICIÊNCIA OPERACIONAL
As CLOs know, L&D playing the role of performance transformation is not as easy as it sounds. Most L&D organizations consist of people who have been rewarded on their ability to get learners to consume training, and as an added bonus, they create training programs that learners enjoy. In other words, they have been trained to improve the performance of their training programs and not the performance of the people who consume the training
